Ứng Viên không phải Bánh Mì Mình làm headhunt (tuyển dụng mướn) nên viết cái này thì có hơi nhạy cảm, nhưng mình tin vào sự minh triết của cộng đồng mạng, sẽ không ném đá mình vì những ý kiến chân thành, thật thà, đẹp đẽ. Khi công ty tuyển dụng cho vị trí nào đó, việc quan trọng nhất là họ (cụ thể là HR, rộng hơn là người có quyền quyết định tuyển cho vị trí đó như sếp, hay hiring manager, trưởng bộ phận, PM …) cần biết chắc rằng công ty có thật sự cần tuyển hay không. Nhiều khi gửi offer rồi chờ ứng viên confirm thì sếp bảo hôm qua vợ anh không vui nên không tuyển nữa. HR cắn lưỡi! Vì sao cần tuyển, khi nào cần, cần người như thế nào là đủ …, từ những thông tin này thì HR sẽ có được bản JD đẹp đẽ và chính xác để đi tuyển. Thực tế, JD dài chứ phân tích, cô đọng lại chỉ còn có vài từ làm keyword, chưa kể một loạt “tiêu chuẩn” bất thành văn mà công ty không đưa vào JD, tuyển kiểu “thấy vừa mắt thì ưng”. Ngoài vấn đề thiếu hụt nhân lực IT trên thị trường, cái cốt lõi dẫn đến khó khăn khi tuyển dụng là về chính bản thân cái job đó. Đây là điều mình muốn nói đến. Những yếu tố khác, như tuyển thông qua kênh nào, cách marketing/PR cho job .. cũng quan trọng, nhưng lại không có ý nghĩa gì lắm khi mà ứng viên đọc JD xong “seen”. Điều làm cho một job hấp dẫn, gồm trách nhiệm/công việc tại vị trí đó, mức lương, loại dự án/ngành kinh doanh của công ty, môi trường làm việc, danh tiếng công ty, thăng tiến … Ứng viên không phải ai cũng giống nhau, mẹ bỉm sữa thường tìm việc lương không cần quá cao nhưng thời gian thư thả, ít OT để còn về đón con. Ba bỉm sửa tìm job lương khủng cày trâu để còn trả nợ ngân hàng. FA nam thì chỗ nào team đàn đúm ăn nhậu mátxa thì khoái, etc Công ty có thể ok trả lương cao ngất, nhưng làm outsource thì vẫn khó lòng dụ mấy ứng viên tôn thờ việc làm product, hoài bão làm ra cái gì đó thay đổi thế giới như Facebook hay p***hub (thường thì lương cao dễ tuyển hơn). Ứng viên không ai giống ai cả (nhưng việc thằng lead nghỉ việc xong kéo theo cả team qua công ty mới là có thật). Đó là chưa kể, tuyển cũng vị trí đó, luong 20tr, trong khi ứng viên đang làm cũng 19,5tr rồi, đâu ai rảnh nhảy qua công ty mới, thà rằng bỏ đi hết ta làm lại từ đầu, trừ khi bất mãn vì bị lão sếp “nựng”. Rồi lại tiêu chuẩn tuyển “quá cao” (quay lại phần nhu cầu tuyển bên trên). Yêu cầu 10 mà luong có 1.5, tuyển fresher nhưng đòi 5 năm kinh nghiệm, hay làm ngôn ngữ gì cũng dược nhưng IELTS phải 7.0 thì mới ok. Tất nhiên ứng viên có xu hướng nói cao, HR/cty thì nói thấp hoặc vừa phải. Nhưng mục đích của mình là tìm được người phù hợp cho công việc, nên thi thoảng cũng nên xét lại, tự hỏi “yêu cầu như vậy có thực tế không?”, hoặc “những cái nào có buộc phải biết, cái nào có thể học khi vào làm” etc. Rồi lại còn thương hiệu/nhân hiệu gì đó. HR tháo vát quá, xem nhân viên/ứng viên như con, thưởng thì chưa thấy nhưng lỡ có làm gì sai thì kêu vô meeting room giảng đạo đầy nhiệt huyết. Hay team A đuổi 5 thằng, BHXH chưa kịp chốt, thì team B tuyển kêu cần vô 10 thằng, quảng cáo rầm rộ. Nhiều khi mình nghĩ công ty mình tốt, mà nhân viên/ứng viên lại không nghĩ vậy. Cái trang review xxx_của_dev là dẫn chứng (dù comment nặc danh thì cũng hơi tào lao). Nhiều anh chị HR đôi khi không để ý những việc này (hoặc có, nhưng sếp mới là người quyết định), thành ra bảo ứng viên chảnh, ứng viên dở… Sếp hỏi HR, sao công ty người ta tuyển được, còn mình không duoc? Còn HR thì hỏi headhunt sao không có ứng viên? Hic, hic, ứng viên chứ có phải bánh mỳ ốp la đâu mà cứ có tiền là mua được, mà lại còn đòi mua rẻ nữa chứ 🙁 Link bài viết này: https://jobseekers.vn/ung-vien-khong-phai-banh-mi/